劳动关系法律如何界定双方权责？

摘要： 以下将从核心法律、劳动关系确立、履行、变更、解除与终止，以及特殊用工形式等方面进行详细说明， 核心法律体系中国的劳动法律体系主要由以下几部法律构成：《中华人民共和国劳动法》：劳动法...

以下将从核心法律、劳动关系确立、履行、变更、解除与终止，以及特殊用工形式等方面进行详细说明。

核心法律体系

中国的劳动法律体系主要由以下几部法律构成：

1. 《中华人民共和国劳动法》：劳动法律体系的“基本法”，规定了劳动关系的基本原则、劳动者的基本权利和义务、劳动合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险、劳动争议处理等基本制度。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》：专门规范劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的法律，是处理劳动合同纠纷最直接、最重要的法律依据，它旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系。
3. 《中华人民共和国社会保险法》：规定了社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）的险种、 coverage、缴费和待遇等，是劳动关系中社会保障的核心法律。
4. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：专门解决劳动争议的程序法，规定了劳动争议的解决途径（协商、调解、仲裁、诉讼）和程序。
5. 《中华人民共和国工会法》：保障工会的权利和义务，明确工会在维护职工合法权益、协调劳动关系中的作用。
6. 行政法规和部门规章：如《工伤保险条例》、《女职工劳动保护特别规定》、《劳务派遣暂行规定》等，这些是对核心法律的细化和补充，更具操作性。

劳动关系的确立

劳动关系的定义 劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系，其核心特征是：

• 从属性：劳动者在用人单位的管理、指挥和监督下提供劳动。
• 组织性：劳动是用人单位业务的一部分。
• 有偿性：用人单位为劳动支付报酬。

劳动合同 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，这是法律的强制性规定。

• 合同类型：
  • 固定期限劳动合同：约定了明确的合同终止时间。
  • 无固定期限劳动合同：约定了无确定终止时间的合同，在符合法定情形下（如连续工作满十年、连续订立两次固定期限合同等），劳动者有权要求签订。
  • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：以某项工作的完成为合同期限。
• 必备条款：劳动合同必须包含用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
• 试用期规定：
  • 期限与劳动合同期限挂钩（最长不超过6个月）。
  • 工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
• 不订立书面劳动合同的后果：
  • 自用工之日起超过一个月不满一年未订立的，用人单位应向劳动者每月支付二倍的工资。
  • 自用工之日起满一年未订立的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

劳动合同的履行、变更与解除

合同履行

• 全面履行原则：用人单位和劳动者都应按照合同约定全面履行自己的义务。
• 同工同酬：对相同岗位的劳动者应实行相同的劳动报酬分配办法。
• 加班规定：
  • 一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
  • 安排加班的,应支付不低于工资150%、200%或300%的加班费（工作日、休息日、法定节假日）。

合同变更

• 协商一致：劳动合同的变更，必须用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式，用人单位不得单方面强制变更。

合同解除与终止 这是劳动法中最复杂也最容易产生纠纷的部分。

A. 协商一致解除

• 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

B. 劳动者单方解除（辞职）

• 提前通知解除：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除合同，在试用期内，提前3日通知即可。
• 随时解除（被迫解除）：用人单位存在法定过错（如未足额支付报酬、未缴社保、规章制度违法损害权益等），劳动者可以随时通知用人单位解除，并有权要求经济补偿。

C. 用人单位单方解除（辞退）

• 过失性辞退：劳动者存在法定过错（如在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊等），用人单位无需提前通知，也无需支付经济补偿。
• 非过失性辞退：劳动者无过错，但因客观情况变化（如患病/非因工负伤不能胜任工作、客观情况重大变化致使合同无法履行等），用人单位提前30日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除合同，但必须支付经济补偿。
• 经济性裁员：用人单位濒临破产、生产经营发生严重困难等情形，需要裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应履行法定程序（向劳动行政部门报告），并支付经济补偿。

D. 劳动合同终止

• 合同到期（固定期限合同）。
• 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。
• 劳动者死亡、被宣告失踪或被宣告死亡。
• 用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散。
• 法律、行政法规规定的其他情形。
• 注意：合同到期，用人单位不续签或降低条件导致劳动者不续签的，用人单位需支付经济补偿。

经济补偿与赔偿金

• 经济补偿（N或N+1）：
  • N：指劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
  • N+1：仅适用于用人单位进行“非过失性辞退”且未提前30日书面通知的情形。
  • 工资基数：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
• 赔偿金（2N）：
  • 用人单位违法解除或者终止劳动合同的,应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

特殊用工形式

劳务派遣

• 指劳务派遣单位（用人单位）与劳动者订立劳动合同，但将劳动者派遣到实际用工单位工作。
• “三性”原则：劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
• 比例限制：劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的10%。
• 同工同酬：被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。

非全日制用工

• 指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
• 特点：
  • 可以订立口头协议。
  • 双方都可以随时通知对方终止用工,且无需支付经济补偿。
  • 劳动者的小时工资不得低于当地最低小时工资标准。

六. 劳动争议的解决途径

当发生劳动争议时,解决的途径有四个层次：

1. 协商：劳动者与用人单位自行沟通解决。
2. 调解：向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
3. 仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁是诉讼的前置程序，除少数特殊情况外，必须先经过仲裁才能向法院起诉。
4. 诉讼：对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

中国的劳动法律体系旨在平衡用人单位的用工自主权与劳动者的合法权益,对于劳动者而言，了解并掌握这些核心规定，有助于在求职、履职和离职等各个环节更好地保护自己；对于用人单位而言，依法合规地管理劳动关系，是避免法律风险、构建和谐稳定员工队伍、实现可持续发展的基石。

请注意：法律条文会随着社会发展而修订，且具体案例的适用需要结合实际情况，在遇到复杂或严重的劳动纠纷时，建议咨询专业的劳动法律师或寻求法律援助。